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中式企業(yè)管理是要人情還是要制度

2013/5/20 10:35:29
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    現(xiàn)在各個(gè)行業(yè)企業(yè)層次不窮,各個(gè)領(lǐng)域都有出類拔萃的公司和人才,但是在求職時(shí)如果有私企大部分的人還是會(huì)選擇私企,這是為什么呢、?有不少人會(huì)說是崇洋媚外,其實(shí)在求職時(shí)沒有什么崇洋不崇洋的說法,肯定是哪里有好的待遇好的環(huán)境就去哪里的,這是不少職場人所考慮的基本問題。
 

    以前一直覺得那些花著公款去國外學(xué)習(xí)管理的人就是在浪費(fèi)財(cái)力,但是進(jìn)入職場后才明白為什么我們要學(xué)習(xí)美式管理和日式管理,雖然美式管理多專注的是短期的利益,會(huì)忽略長期投資的優(yōu)勢,而且在美國式管理的特征核心是制度,可以說是以制度治理企業(yè)的典范。中國式管理呢,核心特征是人情,是人情治理企業(yè)的樣板。這樣說或許有人有點(diǎn)不明白那就舉個(gè)例子:
 

    比如農(nóng)業(yè)企業(yè)有這樣一種現(xiàn)象,公司因?yàn)橘Y金有限,抵抗風(fēng)險(xiǎn)能力更有限,創(chuàng)業(yè)可以說“全靠兄弟情誼”。不少農(nóng)業(yè)企業(yè)就是靠“心往一處使,力往一塊擰”的情感而做大,成為龍頭的。這似乎是說,人情管理是好的。但隨著公司壯大,人員的增多,問題就來了:因?yàn)榇蠹移綍r(shí)習(xí)慣了稱兄道弟,習(xí)慣了一切都商量著來,習(xí)慣了要不不睡覺要不連續(xù)睡幾天,等到公司需要規(guī)范時(shí),發(fā)現(xiàn)文化已經(jīng)形成,兄弟除了大哥,別人誰的話都不聽,怎么也變不成部下了!兄弟犯了錯(cuò),想起以前種種好,怎么忍心不給他面子,拿他動(dòng)刀?可不動(dòng)刀,沒規(guī)矩,難成方圓,企業(yè)以后還怎么發(fā)展下去?于是,中國的人情化管理普遍面臨難以升級(jí)的陣痛。
  

    這樣的時(shí)候管理就無法繼續(xù)下去,員工的管理就會(huì)出現(xiàn)很大的差別,還有就是我們的一些高管總覺得自己是管理者,底下的員工只能服從,出現(xiàn)分歧時(shí)明著是在聽取底層的建議,其實(shí)自己的心理早就已經(jīng)有了決定,只是走個(gè)形式,久而久之就會(huì)使員工有問題不說,問題得不到解決,到最后就成了毒瘤。


    雖然美國式管理制度占主導(dǎo),但美國企業(yè)的員工也不時(shí)能感受到公司的溫情,如生日禮物,如培訓(xùn)機(jī)會(huì)等;同樣,開展人性化管理的中國企業(yè),盡管人情很重要,但大凡優(yōu)秀者普遍制度也很嚴(yán)密,像華為基本法,像海爾的文化,其從本質(zhì)上制度都是很嚴(yán)格的。
   

    所謂盡信書不如無書,學(xué)術(shù)永遠(yuǎn)是鮮明的,而實(shí)踐卻是綜合的。 因此,如果把兄弟式人情比作人的一條腿,那么,制度就是另一條腿;把兄弟式感情比作車的一面輪子,制度就是另一面的輪子,車離開了哪一面都不行,腿離開了哪一條都會(huì)拐。所以,在企業(yè)管理實(shí)踐中,別讓制度傷了兄弟,也別讓兄弟壞了制度。制度傷了兄弟,企業(yè)的人性能動(dòng)性就會(huì)喪失;兄弟傷了制度,一團(tuán)和氣中,企業(yè)經(jīng)營的可持續(xù)性就成了問題。
 

    這樣的中式人情管理是有很多的弊端的,首先,感情無法稱量。感情的投入和得到的回報(bào),往往不同人心里各有一桿秤,一旦稱量得不一致,問題就會(huì)發(fā)生。其次,商業(yè)組織的矛盾無處不在,對(duì)得起“感情”,往往對(duì)不起“事情”。企業(yè)運(yùn)作是一個(gè)分工協(xié)作的鏈條,各崗位各司其職,做好自己份內(nèi)的事,企業(yè)最終的目標(biāo)才能達(dá)成。有時(shí)由于各部門從事的工作不同,在工作上也就存在著很多的問題,有些人希望盡快完成,有些人覺得時(shí)間太緊,這樣一邊是感情、一邊是事情,同一個(gè)領(lǐng)導(dǎo),面對(duì)這兩件東西:照顧了感情,可能就顧不了事情;照顧了事情,可能又擔(dān)心傷害了感情。不得不陷入兩難的境地。
  

    由此可見在中國企業(yè)中,采取這樣的方式管理要衡量的不只是公司的利潤還有人與事,我們必須要先有目標(biāo),明確了目標(biāo),制定相應(yīng)的制度,當(dāng)然這制度既然制定了就要履行,比如一些企業(yè)在員工應(yīng)聘入職前講這福利那待遇的,聽的員工無可挑剔,可是一旦等到入職后,那些原本就在公司制度上有的東西卻無法實(shí)現(xiàn),這樣員工不得不懷疑公司的信譽(yù)。既然有制度就要去遵守,只是讓員工不要遲到早退,但是自己卻隨意而為,這怎么可以服眾。


    還有一個(gè)故事:說公司最牛的業(yè)務(wù)員總遲到,屢教不改,按制度罰,恐其逆反,影響業(yè)績,不管,無以服眾,影響長期發(fā)展。怎么辦?經(jīng)過思考,公司在發(fā)工資時(shí)果斷地扣了其錢,而第二天,上級(jí)主管又把其叫到辦公室,說因其業(yè)績好,獎(jiǎng)勵(lì)了他,同時(shí)和他認(rèn)真談了遲到問題。從此,該員工再不遲到。
  

    所以,只有胡蘿卜,員工容易驕橫,只有大棒,員工沒有歸宿,只有胡蘿卜加大棒,員工才能認(rèn)識(shí)自己,認(rèn)識(shí)公司,從而成為“三好員工”。
  

    由此可見,當(dāng)人情泛濫導(dǎo)致公司發(fā)展受限時(shí),公司揮淚斬馬謖并不為過;當(dāng)公司初起步,公司講究“情同手足”,也是正確的。畢竟管理是科學(xué),只不過是藝術(shù)的科學(xué)。而要科學(xué)成為藝術(shù)的科學(xué),全在公司具體實(shí)況,全在平衡與非平衡之間。
  

    究竟是借鑒也好還是自己制定的也好,只有達(dá)到平衡才可以得到好的發(fā)展,而不是你們想走就走,老員工為何留不住的原因究竟是公司還是自身的問題,平衡了人情與制度員工自然而然的會(huì)為你賣力。

 

 

 

 


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