企業(yè)人才培訓和流失防范兩手抓
2012/2/20 10:00:23
談起企業(yè)的人力資源管理，每個企業(yè)家都表示出對人才的重視，但談起人才戰(zhàn)略，很少有企業(yè)對此有一個明顯的規(guī)劃，尤其是發(fā)展相對滯后的建陶行業(yè)更是如此。只有在企業(yè)缺人的情況下，人力資源部才會被動地臨場招聘，可想而知這種模式招聘出來的人才大多不適合企業(yè)的戰(zhàn)略需要。這種只重視短期人才需求，不注重人才的戰(zhàn)略規(guī)劃的管理模式成為今天企業(yè)的發(fā)展的絆腳石。成功企業(yè)的人才，除少部分引進外，大多都是由企業(yè)自行培養(yǎng)，這才在一方面保證了企業(yè)的長久健康發(fā)展。因此，建陶企業(yè)有必要借鑒成功企業(yè)的經驗，建立自己的人才戰(zhàn)略管理和人才培養(yǎng)的機制。
目前，建陶行業(yè)人才隊伍建設雖然薄弱，但已有部分優(yōu)秀企業(yè)開始著手進行人才隊伍的建設與培養(yǎng)，這些企業(yè)的人才基本是穩(wěn)定的，尤其是掌握了公司的核心技術和管理、營銷人員，這也是公司的一項重要財富、一種無形資產。未來建陶行業(yè)的競爭必將由最初的機會競爭、產品競爭、終端店面的競爭、技術競爭、渠道競爭、品牌競爭轉向人才的競爭、服務的競爭，因此人才將真正成為企業(yè)的核心競爭力。
企業(yè)人才的頻繁流動會造成一系列的不良影響：一是品牌口碑的損傷;二是客戶和公司資源的流失;三是企業(yè)文化建設難度加大;四是薪酬的不穩(wěn)定;五是人力成本的增長;六是經營風險的加大。
企業(yè)要解決人才短缺的問題，必須要解決人才培養(yǎng)機制的問題，沒有一個良好的人才培養(yǎng)機制，就不可能培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才，那么企業(yè)就永遠處于人才短缺的狀態(tài)。只有解決了機制的問題，企業(yè)才能源源不斷地吸收所需要的人才。因為：第一、企業(yè)人才培養(yǎng)機制的建設是一項長期工程，不是一朝一夕能夠實現的，企業(yè)機制要經得起考驗，要有長期投入的準備;第二、企業(yè)人才培養(yǎng)機制的建設是一個戰(zhàn)略性工作，必須具有戰(zhàn)略高度才能保證人才培養(yǎng)機制的建設和人才培養(yǎng)機制真正地運行;第三、企業(yè)人才培養(yǎng)機制又是一項系統(tǒng)工程，需要公司各個部門的配合。
企業(yè)要想建立起人才培養(yǎng)機制需要注意以下幾點：第一、要重新定位人力資源部。人力資源部不是服務部門，是公司人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃部門，是公司的中央組織部;第二、人力資源部由企業(yè)高層直管或兼管，保證人力資源的權威性和執(zhí)行的效力;第三、要對崗位進行詳細描述，按標準用人，按標準提升，新人必須經過培養(yǎng)才能按制度上崗;第四、建立干部儲備制度，為核心部門配備副職，副職的作用是干部儲備，用來補缺;第五、建立職務晉升和技術晉升并行機制，兼顧管理和技術人才的雙重培養(yǎng);第六、改員工培養(yǎng)制度為職工教育機制，對員工進行教育評定，按評定結果晉升和嘉獎;第七、改變用人機制，發(fā)揮公司統(tǒng)一管理和調配的作用，弱化部門干部人事選擇權。
建立起人才培養(yǎng)機制，不僅可以為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀人才、留住優(yōu)秀人才，還可以吸引優(yōu)秀人才的加盟。人才培養(yǎng)機制只能解決選人、育人的問題，并不能解決留人的問題，要解決留人的問題，還要有除薪酬之外的福利制度，因此建立留人機制也十分必要。第一、要對員工進行職業(yè)規(guī)劃，并讓員工相信規(guī)劃的真實性，讓員工有信任感;第二、協助員工實現目標，讓員工有成就感;第三、制定更具有先進性的激勵方案，引入年終獎、期權、股權激勵，讓員工有安全感;第四、注重福利建設，讓員工有被關懷感;第五、建立文化體系，讓員工有榮譽感;第六、要加強文化建設，以員工教育體系作補充，明白教育員工比培訓員工更重要，讓員工有精神上的充實感;第七、企業(yè)內部建立非經營性組織，讓員工有歸屬感。
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